Red-flags collection Vol.4

Uno dei tanti vizietti delle aziende che pubblicano annunci di lavoro è quello di includere nelle offerte / job-description ogni sorta di elemento possibile che possa agevolare le selezioni stesse, creando una inevitabile categoria di scarto, rappresentata da chi costringerebbe ad un’indagine più approfondita e sottile per trovare ciò che si cerca, e che pure effettivamente c’è.
Di solito infatti si infarcisce la job-description di elementi per poter andare “sul sicuro“, cioè di caratteristiche in abbondanza (o persino in eccesso) e competenze più alte possibile, tanto la paga è poi sempre quella minima. 

Insomma molte candidature cadono solo per la curiosa pretesa che esse debbano agevolare la cernita stessa, in particolare presentando una tale chiarezza di caratteristiche e competenze (o esperienze) da togliere ogni dubbio, ogni responsabilità, ogni sforzo a chi poi deve filtrare o scegliere.

Ascoltare realmente la persona durante i colloqui o leggere fra le righe del suo CV è considerato uno “sforzo”, sebbene in realtà dovrebbe essere il cuore della professionalità o della serietà di chi nelle aziende è incaricato di occuparsene, ai vari livelli.

C’è proprio una svogliatezza che è paradossalmente sentita invece come autorevolezza nei confronti dei candidati, cosa che li fa considerare sempre in difetto, in particolare quando non presentano delle caratteristiche appariscenti che li facciano scegliere subito e a colpo sicuro, senza ingenerare dubbi e incertezze, forse rischi.
E soprattutto mostrino una chiara differenza con altri candidati che pur meriterebbero di accedere alla posizione.E’ diventato un luogo comune che i candidati debbano fare di tutto per compiacere ipotetici dettami del galateo delle selezioni, spesso cangianti e quindi mai realmente padroneggiati per quanti libri si possano leggere o tutorial si possano guardare.

Inoltre la posizione, la carriera, la sicurezza, la serenità professionale delle persone incaricate di vagliare e scegliere, o decidere, è considerata imprescindibile nei confronti di quella dei candidati, che sono considerati “nessuno” finché non entrano a far parte dell’organigramma aziendale o del novero dei collaboratori.

Persino le attività da cui ci si deve distaccare per potersi occupare di un candidato che inizia a farsi strada nei livelli più avanzati della selezione, sono considerate più “importanti” del “destino” del candidato, almeno in quel particolare frangente, tanto che chi si occupa di ciò lo fa distrattamente o persino con atteggiamenti astiosi o canzonatori.

Ecco perché il CV o la performance del candidato al colloquio non devono richiedere particolari sforzi di indagine e aderenza alla verità, cioè in poche parole sforzi etici e deontologici, con l’impegno per non sbagliare, ma devono basarsi sul verificare che il candidato porti in dote cose talmente ovvie, sicure e abbondanti da non doversi porre alcun ulteriore problema di intellegibilità o dubbio, specie nei confronti di altri candidati che umanamente e tecnicamente richiederebbero attenzione ai propri dettagli, in modo da avere le giuste chance.

Il fatto che in tutto ciò le persone siano costrette a barattare grandi capacità e competenze senza vedersele compensate adeguatamente è solo un effetto collaterale, che risulta tra l’altro coerente con la tirchieria delle aziende.

Ecco che quindi lo sfruttamento e la pigrizia esaminativa o etica sono ribaltate in necessità per il candidato di farsi comprendere, di dimostrare quanto vale, in pratica tutto il suo sforzo e il suo background non sono considerati come elementi da compensare adeguatamente ma solo come un bagaglio utile a farsi selezionare con nettezza e speditezza, a suo vantaggio insomma, sembra quasi di capire, ma in realtà a vantaggio di azienda e selezionatori.

Le aziende non ritengono di dover dare delle opportunità concrete ai singoli candidati ma solo di fare il loro interesse, ma questo lede il diritto al lavoro delle persone e quello ad essere correttamente valutate.

Ecco alcune red-flags in tal senso e altre sempre valide:

-”il candidato ha maturato un percorso…”

(l’esperienza pregressa sostituisce in concreto il lavoro di selezione)

-”non verranno vagliate candidature non in possesso dei requisiti richiesti..”

(perché specificarlo, non è già ovvio?)

-”accludere repository e portfolio…”

(esclusione preventiva di altri candidati)

-”il management apprezza proattività e intraprendenza”

(esigenze di chi è in azienda prioritarie)

-”si richiede esperienza nel settore…”

(selezione sbrigativa e facile)

-”cerchiamo dei talenti…”

(selezione basata sulla presunta evidenza delle caratteristiche)

-”minimo 7 anni di esperienza pregressa”(capacità già accertate oltre ogni possibile dubbio)

-”cerchiamo chi ha grandi doti di…”

(caratteristiche inequivocabili)

-”conoscenza approfondita di…”

(assenza di formazione)

A volte vengono chieste delle esperienze in più che possano essere considerate equivalenti o sostituiscano esplicitamente l’impegno alla formazione da parte dell’azienda.

Si stanno per esempio diffondendo queste:-“il candidato trasferirà le sue conoscenza ad altri membri del team”

-“il candidato godrà della stima degli altri membri del team”Alcune cose sembrano un requisito ma in pratica delegano la selezione allo stesso candidato:“Dovrai coprire tutti gli aspetti di…”

sarà cioè il candidato a determinare con le sue caratteristiche abbondanti se l’azienda ne potrà beneficiare, e anche in che modo concreto ciò avverrà di fatto.
Se ne avete altre mettetele nei commenti!