Soluzioni per la collaborazione di HR e Senior nelle selezioni di lavoro

TLDR: Attualmente il metodo tipicamente utilizzato nelle selezioni di lavoro è quello di effettuare delle cernite successive e dei colloqui, dunque una modalità a filtri in cascata e sequenziali. Si dovrebbe invece passare ad una modalità parallela.
Post (lettura 5 min):

Da testimonianze e riflessioni pubblicate in precedenza risulta evidente come nelle aziende si operi secondo una pipeline di scelta dei talenti che funziona in maniera illogica, spesso controintuitiva, lasciando spazio ad abusi e spesso anche debole dal punto di vista delle filosofie implementate.

Tipicamente il metodo utilizzato è quello di effettuare delle cernite successive e dei colloqui, dunque una modalità a filtri successivi in cascata.
In presenza di tendenze contraddittorie e interessi non ben calmierati da parte dei singoli chiamati a scegliere, queste procedure sono spesso fallimentari, proprio perché vi è una metodologia seriale di approccio alla selezione di lavoro.

Può capitare che candidati già filtrati dalle risorse umane arrivino ad essere proposti a figure tecniche già con uno scollamento notevole con quanto sarebbe necessario ai gruppi di lavoro.
Oppure può succedere che valide candidature selezionate con cura vengano sabotate al livello successivo per i più svariati motivi.

In alcune aziende si inverte l’ordine della procedura affidando la scrematura prima ai senior tecnici e poi alle risorse umane ma il risultato non cambia, se non per la tipologia di problematiche che si evidenziano successivamente all’assunzione.

Dati i numerosi problemi del mondo del lavoro ed in particolare delle selezioni, a questo punto si dovrebbero forse implementare approcci alternativi, in particolare passare da una modalità seriale ad una modalità parallela, ispirata alla teoria degli insiemi.

In realtà basta considerare la famosa intersezione fra gli insiemi (due o più).

Dunque i candidati dovrebbero essere vagliati sì da più elementi in azienda, se questo è ritenuto imprescindibile, ma in modo indipendente gli uni dagli altri, a partire da una ragionevole rosa di elementi ottenuta con metodi ispirati ai principi del pubblico, quindi avendo cura di preservare il più possibile l’ordine di arrivo delle candidature, indice di una predisposizione attuale del candidato o del suo effettivo bisogno, e con requisiti sobri ma precisi.

Dunque la rosa di candidati è vagliata in modo indipendente da chi è incaricato, secondo le sue peculiari capacità e prerogative di scelta.

Gli HR si occupano di alcune questioni, i Senior tecnici si concentrano su altre. Questo può includere altri ruoli, qui si è voluto fare un ragionamento semplificato.
In ogni caso, quale che sia il gruppo di persone autorevoli o delegate con l’incarico di partecipare alla selezione, ogni componente di tale gruppo deve esaminare indipendentemente la rosa di candidati, nella versione completa iniziale integra che viene inviata a tutti, secondo i suoi parametri.

Quindi può sì capitare che un candidato sia chiamato a fare colloqui con più persone, ma non si tratta di colloqui fatti in sequenza, cioè solo se quello precedente è andato bene.

Spesso infatti la modalità sequenziale è solo indice di una forte gerarchizzazione aziendale, anche durante le selezioni, cosa non buona per i candidati, specie se i filtri sono in cascata e aumentano man mano di importanza in maniera spesso immotivata e fittizia.

Solo dopo questa prima procedura di scelta indipendente e orizzontale si confrontano gli insiemi trovati o le classifiche fatte e si verificano i rimanenti  (pochi) candidati che risultano essere valutati positivamente da tutti, su cui si deve concentrare la scelta finale, che di solito è bene affidare ad una persona con la testa sulle spalle in azienda, e questo non vuol dire che essa debba fare solo gli interesse a breve termine dell’azienda stessa, ma che sia consapevole anche della responsabilità sociale dell’impresa, quindi forse con delle responsabilità in tal senso che potrebbero venire da nuove riforme legislative o parametri decisi da regolamenti specifici a favore delle persone e del diritto al lavoro.

Anche se questa modalità non è a mio avviso quella più efficace, in quanto coinvolge sempre “troppe” persone, quantomeno non si tratta della solita ottusa modalità sequenziale con “veti” da parte di chicchessia rispetto ai candidati espressione di una o più preselezioni in cascata, che nell’insieme costituisce un grande spreco di tempo e spesso lasciano fuori candidati molto validi o comunque che avrebbero diritto ad avere una chance, il che non lo renderebbe visibile a successive disamine.

In particolare col nuovo metodo parallelo non sarebbe possibile (o facile) escludere qualcuno in maniera preventiva, il che non lo renderebbe visibile a successive disamine.

Infatti in ogni caso la modalità in cui un gruppo effettua una prima cernita e poi un secondo ne fa una seconda sui rimanenti candidati, in tutta evidenza è una vera e propria assurdità, ed è oltretutto inefficace e spesso conseguentemente anche ingiusta.
Sappiamo infatti che i problemi delle selezioni di lavoro colpiscono anche e soprattutto le singole persone e non solo le aziende.